Von Michael Riermeier am 30.10.2015

Adé, Elite? Die neue Personalarbeit der Beratungsunternehmen

Kategorie:
Management von Mitarbeitern

Bisher standen Unternehmensberatungen meist in dem Ruf, sich schwer zu tun in Sachen ‚Diversity‘ oder flexiblem Recruiting. Wenn Nachwuchskräfte gebraucht wurden, dann suchte man unter den besten Abgängern der besten Hochschulen – und sonst nirgends.

Doch das ändert sich derzeit: Vor Kurzem erst meldete Spiegel Online, Beratungen würden in Bewerbungsunterlagen die Universitäten der Bewerber „schwärzen“ – damit auch Abgänger weniger renommierter Hochschulen die Chance auf ein Stellenangebot bekommen. Und schon vor einigen Monaten ließ das Beratungshaus Deloitte verlauten, auf jährliche Leistungsberuteilungen seiner Berater verzichten zu wollen.

Also alles neu und anders in der Berater-HR?

Ja – und doch auch nein. Denn die Firmen stellen zwar wirklich ihre Personalarbeit um. Doch erstens tun sie dies zum Teil schon seit einiger Zeit; die Entwicklung ist also nicht so neu, wie sie scheint. Und zweitens verabschieden sie sich, meiner Kenntnis nach, keineswegs von dem Anspruch, die besten und klügsten Köpfe einzustellen. Wenn überhaupt, erweitern sie nur ihr Verständnis von Begriffen wie „beste“, „klügste“ oder auch „Exzellenz“.

Und, auch das sei kurz erwähnt: Nichts davon ist ausschließlich dem Eintritt der viel beschrieben „Generation Y“ in die Unternehmen geschuldet.

Drei Herausforderungen für die Berater-HR

Tatsächlich hat der Umschwung mehrere, verschiedene Ursachen, von denen drei in der Regel besonders schwer wiegen.

Die erste ist der erheblich verschärfte Wettbewerb um die besten Mitarbeiter. „Wissensarbeit“ ist heute fast überall gefragt, exzellente Hochschulabgänger haben deshalb bei der Berufswahl mehr Möglichkeiten als je zuvor. Anspruchsvolle, kreative und gut bezahlte Denkaufgaben können sie heute auch in Digital- und Technologieunternehmen bekommen, bei Start-Ups oder im globalisierten Mittelstand.

Gleichzeitig hat das Beratungsgeschäft an Vielschichtigkeit gewonnen – und das bedeutet, dass die Consultancies wirklich „buntere“ Belegschaften brauchen. Wer früher noch mit Betriebswirten und Naturwissenschaftlern zurechtkam, braucht heute App- und Web-Entwickler, Big-Data-Fachleute, Change-Manager oder sogar Social-Media-Experten.

Dazu kommt – etwas spezieller –: Die Digitalisierung, die manchen Beratern gute Geschäfte beschert, drückt bei anderen auf die Marge. Einstmals gut bezahlte Tätigkeiten können heute günstig per Software erledigt werden. Das schmälert den Umsatz, treibt aber die Kosten für IT-Investitionen. Betroffene Beratungshäuser begegnen dem oft, indem sie sogenannte „Paraprofessionals“ einstellen, um die eigenen Projektkosten zu drücken. Der Begriff bezeichnet Fachkräfte, die nicht beratend tätig werden, sondern lediglich unterstützende Arbeiten wie z.B. Datenauswertungen oder Software-Entwicklung übernehmen. Die kosten meist nicht ganz so viel wie Berater, wollen aber auch erst einmal rekrutiert werden.

Wie können die HR-Verantwortlichen der Beratungshäuser all diesen Herausforderungen begegnen? 

Dies schildern wir Ihnen im zweiten Blogpost zum Thema - und zwar am 06. November 2015.

Sie wollen so lang nicht warten? Dann nehmen Sie doch direkt Kontakt zum Autor des Artikels auf: 

MICHAEL RIERMEIER

Geschäftsführer und Berater