Von Michael Riermeier am 06.11.2015

Consultancy-HR: Drei Ansatzpunkte zum Verbessern der Personalarbeit in Beratungsunternehmen.

Kategorie:
Management von Veränderungen

Das Geschäft von Beratungsunternehmen verändert sich – mit Auswirkungen auf die Personalarbeit. Die HR-Verantwortlichen der Firmen müssen im Wettbewerb um Nachwuchskräfte zunehmend neue Wege gehen. Dabei geht es um mehr, als nur, wie bisher, im Wettbewerb um die klügsten Köpfe zu bestehen. Sondern auch darum, die Vielfältigkeit der Belegschaft zu erhöhen, um neue "Skill Sets" in die Firmen zu integrieren. Beides hat natürlich Rückwirkungen auf die Unternehmenskultur, die es ebenfalls zu managen gilt.

Wie können die HR-Verantwortlichen der Firmen all das erreichen?

Drei Ansatzpunkte bieten sich an:

Ansatzpunkt #1: Recruiting neu organisieren

Die beschriebenen Veränderungen bedeuten für Beratungsunternehmen, dass sie:

a) das Recruiting umstellen und gegebenenfalls auf Hochschulabgänger einstellen sollten, die nicht den bisher bevorzugten Kriterien entsprechen – gerade im Zusammenhang mit der Rekrutierung von Para-Professionals.

b) bei der Rekrutierung zudem auch gänzlich neue Wege prüfen könnten, zum Beispiel: Statt Neueinsteigern erfahrene Professionals einzustellen, die eben nicht von der Universität kommen.

c) Im Zuge dieser Umstellung neue Maßnahmen zur Personalentwicklung brauchen: „Fachfremde“ Neueinsteiger müssen ausgebildet und gecoached werden, Karrierewege und Vergütungsstrukturen für den Eintritt zahlreicher neuer Para-Professionals sowie einiger Senior-Professionals vorbereitet werden.

d) die eigene Kultur derart neu gestalten könnten, dass diese Zusammenarbeit der Berater „alter Prägung“ mit den Neuzugängen unterstützt und verhindert, dass Missstimmung und Reibungsverluste entstehen. Zudem sollte die Kultur eine höhere Mitarbeiter-Verweildauer in den Unternehmen unterstützen (dass und wie das gelingen kann, zeigt beispielsweise diese Fallstudie der Wirtschaftsprüfung KPMG).

Ansatzpunkt #2: Vorhandene Ressourcen besser nutzen

Doch die HR-Verantwortlichen können auch an der „Nachfrageseite“ der HR-Gleichung arbeiten. Dafür bieten sich grundsätzlich zwei Stellhebel an:

a) Der Personalbedarf jedes Beratungsunternehmens resultiert immer zuerst aus dessen Geschäfts- und Wachstumsstrategie. Und nicht wenige Firmen unterhalten (oder investieren in) Geschäftsbereiche, die weder besondere strategische Bedeutung haben, noch überdurchschnittlich profitabel sind. Deshalb kann es durchaus zweckdienlich sein, wenn die HR-Verantwortlichen das Gespräch darüber suchen, ob die Wachstumsziele der entsprechenden Geschäftsbereiche angepasst oder – noch extremer – die Bereiche ggf. sogar verkauft oder einfach eingestellt werden könnten („wie sehr brauchen wir diese ‚Training Academy’?“)

b) In fast allen Beratungsunternehmen belastet zudem ein reichlich bekanntes Führungs-Phänomen die Ressourcenverfügbarkeit: die viel beschriebene Unterdelegation. Partner und Senior-Berater maximieren nicht selten die eigene Produktivität („Billability“) auf Kosten gezielter Delegation und „Training-on-the-job“ von jüngeren Mitarbeitern. Untersuchungen zeigen, dass teure Senior-Kräfte bis zu 40 bis 50 Prozent ihrer Zeit mit dem Bearbeiten von Aufgaben zubringen, die auch jüngere, günstigere Fachleute übernehmen könnten. HR-Verantwortliche können dem beispielsweise durch das gezielte Einführen von Zielvorgaben, Reportings und Incentives entgegen wirken – und so die Einsetzbarkeit und Auslastung der jüngeren Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen arbeiten, entscheidend erhöhen.

Ansatzpunkt #3: Das Gespräch suchen

Überall, wo es noch nicht passiert ist, sollten die HR-Verantwortlichen der Beratungshäuser prüfen, inwieweit die hier beschriebenen Punkte auf ihre Organisation zutreffen. Und überall da, wo dem so ist, sollten sie ihr Wissen nutzen, um einen ersten Schritt in Richtung „neuer Personalarbeit“ zu tun: Suchen Sie das Gespräch mit Firmeninhabern, Partnern und Seniorberatern – und besprechen Sie zielführende, neue Wege für Recruiting, Personalentwicklung und Führung.

Sie möchten dieses Thema näher mit uns diskutieren? Dann sprechen Sie den Autor des Blogposts direkt an:

MICHAEL RIERMEIER

Geschäftsführer und Berater