Von Jens Clausen am 14.09.2018

Feedback besser anwenden: Wie Sie Mitarbeiter positiv steuern

Kategorie:
Management von Mitarbeitern

„Herr Schulze, Ich gebe Ihnen jetzt mal ein Feedback.“– Woran denken Sie gerade, wenn Sie diesen Satz lesen? Vermutlich: „Armer Herr Schulze, was jetzt wohl kommt?“ Und tatsächlich sind 75 Prozent der Gespräche, die als Feedback gelten, in Wahrheit Kritikgespräche. Ist doch das Gleiche, denken Sie jetzt? Ganz und gar nicht, denn im Gegensatz zur Kritik bewirkt Feedback eine völlig andere Motivation: Es bestärkt, reduziert ungünstiges Verhalten und trägt in hohem Maße dazu bei, Kreativität und Energie beim Feedback-Empfänger freizusetzen. Eine Chance, die jede Führungskraft nutzen sollte. 

Feedback gemäß der üblichen Definition erfolgt nur auf Anfrage des Feedbacknehmers,  bewertet nicht, ist ausgewogen und überlässt es dem Empfänger, sein Verhalten selbst zu verändern.  Prämissen, weshalb Führungskräfte Feedback vielfach als ungeeignet zur Steuerung von Mitarbeitern empfinden. Schließlich möchten sie nicht warten, bis einem Mitarbeiter selbst sein ungünstiges Verhalten klar wird und um Rückmeldung bittet. Und dennoch ist es möglich, Feedback zu geben, sodass beide Seiten profitieren. Die Regeln werden lediglich modifiziert. 

Kleiner Aufwand, große Wirkung

Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. Herr Schulze reagiert auf Kundenbeschwerden nahezu immer aufbrausend. Ein Verhalten, das sein Chef schon länger beobachtet und das ihn stört. Im klassischen Sinne der Feedback-Regeln müsste die Führungskraft darauf hoffen, dass dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten selbst klar wird und er um Feedback bittet, wie er künftig mit Kunden besser kommunizieren könnte. Darauf möchte der Chef jedoch nicht warten. Also macht er Folgendes: An einem Tag, an dem Herr Schulze plötzlich anders agiert, ergreift er die Chance und spricht seinen Mitarbeiter direkt an: „Herr Schulze, der Kunde eben hat Sie ja beinahe angeschrienen und Sie sind ganz ruhig und sachlich geblieben – großartig!“ – Was glauben Sie, liebe Leser, wird dieses Lob bei Herrn Schulze auslösen? Er fühlt sich wertgeschätzt und bleibt mit hoher Wahrscheinlichkeit künftig am Telefon ruhig. Zeitaufwand zur Steuerung des Mitarbeiters: max. 10 Sekunden.

Als Modifikation zu den gängigen Feedback-Regeln bewertet der Chef beim Feedback das positiv aufgefallene Verhalten und legt noch ein „großartig“ nach. Gut gemacht! Denn in unserem Fall war Herrn Schulze gar nicht bewusst, dass er auch ein anderes, erwünschtes Verhalten im Repertoire hat. Ohne den Hinweis seines Chefs wäre er in der nächsten Situation sicher wieder in sein bekanntes Muster gerutscht.

Nehmen wir ein weiteres Beispiel für eine Intervention und die Modifikation des Feedbacks. Der Teamleiter sagt: „Mir fällt auf, dass wir uns in unseren Meetings häufig ins Wort fallen und uns streiten statt Lösungen zu finden. Wollen wir das ändern?“ – In diesem Fall geht es um die Reflexion des eigenen Verhaltens und eine Justierung, die jedoch von Innen, eigenverantwortlich, erfolgt und nicht von außen durch den Chef vorgegeben wird.     

Und lassen Sie mich noch eine typische Alltagssituation aufzeigen. Der Teamleiter äußert: „Ich erlebe Sie als Spezialist im Thema A und frage mich, aus welchem Grund Sie in unseren Abteilungsrunden dennoch so zurückhaltend agieren?“  – Hier steht die Stärkung des Mitarbeiters und die Ergründung von Verhalten zwecks Justierung im Vordergrund.  Auch hier erfolgt das Feedback ungefragt. 

Feedback-Regeln gezielt anwenden

Alle Interventionen im Sinne eines modifizierten Feedbacks zielen also auf:

-       Bewusstmachen von Verhalten

-       Reflexion und ggf. Justierung von Verhalten

-       Stärkung des Feedbacknehmers

-       Erhöhung der Eigenverantwortung und damit der Mitgestaltung   

Klingt wirklich einfach – und ist es auch. Allerdings bin ich mir sicher, dass auch Sie in Ihrem Arbeitsalltag wie im privaten Umfeld viel häufiger Folgendes hören: „Mensch Schulze, wusste gar nicht, dass Sie auch anständig mit Kunden umgehen können.“ – „Dieses ständige Dazwischenreden hat jetzt mal ein Ende!“ – „Ich erwarte von Ihnen, dass sie zum Thema A Ihre Expertise in die Abteilungsrunden viel stärker einbringen.“ 

Halten Sie bitte einmal kurz inne und überprüfen Sie, was diese Äußerungen bei Ihnen auslösen würden, wenn Sie Empfänger dieser Botschaften wären. Genau – irgendetwas zwischen Betroffenheit, Angst und Ärger. 

Ich rate also zur mutigen Modifikation der Feedbackregeln. So können Sie mit Ihren Mitarbeitern in wertschätzender Art über deren Verhalten ins Gespräch kommen, einen Erkenntnisgewinn, effektivere Abläufe und eine höhere Zufriedenheit generieren.    

Wenn Sie das Themenfeld interessiert, nehmen Sie gern Kontakt mit mir auf!

JENS CLAUSEN

Berater, Führungskräfteentwickler- und Coach