Konflikte vermeiden, Kosten sparen - in drei Schritten
Von Jens Clausen am 14.12.2017

Konflikte vermeiden, Kosten sparen - in drei Schritten

Kategorie:
Management von Mitarbeitern

„Konflikte sind wie das Salz in der Suppe, sie gehören dazu“ – so die landläufige Meinung vieler Führungskräfte. Doch wer sie tatenlos hinnimmt, muss tief in die Tasche greifen, belegt die Studie „Teamgeist-Barometer“ des Instituts für Soziologie der Universität Wien. Demnach belaufen sich die Kosten für das Konfliktmanagement im Durchschnitt pro Führungskraft auf 1444 Euro im Monat. Eine stolze Summe, die Sie deutlich reduzieren oder sogar einsparen könnten. Nämlich dann, wenn Sie Konflikte gar nicht erst entstehen lassen – durch Konfliktprävention. Wer diese drei Schritte beherzigt, kann Konflikte künftig verhindern statt sie nach der Eskalation zu managen. 

Schritt 1: Aufmerksamkeit – und warum diese häufig fehlt

Wer anderen Aufmerksamkeit schenkt und ihnen mit offenen Ohren begegnet, hat die Chance, Stimmungen besser wahrzunehmen. Nutzen Sie Ihre „Antennen“ als natürliche Seismographen und bitten Sie auch Vertrauenspersonen in Ihrem Team darum, auf Zwischentöne zu achten. Mir ist bewusst, dass dies in der Hektik des Alltags nicht immer einfach ist. Doch wer glaubt, auf sein zwischenmenschliches Ohr verzichten zu können, vielleicht gar denkt: „Ich habe keine Zeit, mich um die Kabbeleien meiner Leute zu kümmern“ oder „Das ist ja wie im Kindergarten, da hau ich mal kurz dazwischen, damit Ruhe ist“, vergibt sich eine wertvolle Chance: Zuhören, aufeinander zugehen und Streit konstruktiv zu schlichten sind Eigenschaften, die wertgeschätzt werden. Sie schaffen Vertrauen und Nähe und legen die Basis dafür, dass man künftig rechtzeitig das Gespräch mit Ihnen sucht. Weil jeder weiß, dass sein Anliegen von Ihnen gehört und ernst genommen wird. Vertrauen ist eine wesentliche Voraussetzung, um Konflikte präventiv zu verhindern. Darum ist Aufmerksamkeit der wichtigste Schritt zur erfolgreichen Konfliktprävention. 

Schritt 2: Ansprechen – und warum dies oft nicht zum Gespräch führt

Transparenz und ein offenes Miteinander können in hohem Maße dazu beitragen, dass Konflikte gar nicht erst entstehen, Unstimmigkeiten unmittelbar geklärt werden. Allerdings stehen wir im privaten wie beruflichen Alltag vor einem Dilemma: Viele Menschen haben nicht gelernt, über Probleme und Unstimmigkeiten zu reden oder sie  kontrovers zu diskutieren. In Folge wird eine Ansprache oft nicht als ernst gemeinter Dialog und Auseinandersetzung, sondern als Vorwurf verstanden. Der Mitarbeiter zieht sich zurück, schweigt statt zu klären. Selbst gut gemeinte Gesprächsangebote laufen ins Leere.

Nur durch kontinuierliches Ermutigen werden Sie es schaffen, den Boden für den konstruktiv kritischen Austausch zu ebnen. Wer als Vorbild vorangeht, selbst Unstimmigkeiten offen zur Diskussion stellt, über Probleme redet und selbst Kritik akzeptiert, lehrt andere, dass es okay ist, ebenso offen zu sein.

Mein Tipp: Wenn Sie wissen möchten, wo Sie aktuell im Konflikt stehen, empfehle ich das Modell der „Konflikteskalation nach Friedrich Glasl“. 

Eskalationsstufen nach Glasl                                     

Anhand des Phasenmodells können Sie definieren, auf welcher Stufe des Konflikts Sie oder Ihre Mitarbeiter gerade stehen und mit welchen Maßnahmen Sie gegensteuern können. 

Schritt 3: Methodik in der Ansprache – einfach, aber vielfach nicht gelebt

Wer andere verstehen möchte, sollte sich in ihre Lage versetzen. Nicht immer ist die erste Wahrnehmung auch die richtige. Streiten sich zwei Mitarbeiter etwa um einen Platz am Fenster, mag es sich auf den ersten Blick um einen klassischen Verteilungskonflikt handeln. Doch schauen und hören Sie genauer hin, indem Sie Interesse zeigen.

Vielleicht sagt der eine Mitarbeiter: „Ich möchte gern am Fenster sitzen, da ich eine Sehschwäche habe und das Tageslicht für mich günstiger ist.“ Der andere erwidert: „Ich möchte den Fensterplatz, weil er mir zugesagt wurde und ich nicht schon wieder übergangen werden möchte.“ Schon wird deutlich: Es geht hierbei weniger um den Fensterplatz als vielmehr um Themen wie Vertrauen und Wertschätzung.

Die gute Nachricht ist: Wenn die Beteiligten ihre Interessen wechselseitig hören und verstehen, ist eine tragfähige Lösung auf der Sachebene meist schnell gefunden.

Ändern Sie daher die Methodik Ihrer Ansprache und fragen Sie die Mitarbeiter jeweils: „Was ist Ihnen wichtig? Was sind Ihre Lösungsideen?“  Dieser Perspektivwechsel ermöglicht erst den Verständigungsprozess. Er ist das Herzstück der Mediation, so wie wir sie im deutschsprachigen Raum verstehen.

Im vorliegenden Fall haben sich die Mitarbeiter darauf geeinigt, abwechselnd am Fensterplatz zu sitzen. Der andere Schreibtisch wurde mit einer Tageslichtlampe ausgestattet. Ein Gewinn für beide Seiten. Dauer des Gespräches: 15 Minuten.  

Haben auch Sie Erfahrungen im Arbeitsalltag im Spannungsfeld Konfliktmanagement und Konfliktprävention gemacht? Oder wollen Sie mehr zum Thema wissen? Ich freue mich auf den Austausch! 

JENS CLAUSEN

Berater und Wirtschaftsmediator