Praxiswissen

Und nochmal virtuelle Zusammenarbeit: Hatte ich zuletzt noch über deren grundsätzliche Organisation geschrieben, befasse ich mich in diesem Blogpost mit deren Führung. Welche Führungsstile und -verfahren eignen sich weniger, welche mehr für das Steuern orts- und zeitunabhängig Arbeitender? Welche Kompetenzen brauchen die zuständigen Manager dafür? Ein Überblick.

Gefährdungsbeurteilungen können als strategische Werkzeuge eingesetzt werden. Doch das kostet Zeit. Vor allem kleine Unternehmen suchen deshalb meist nach dem genauen Gegenteil – einer möglichst schlanken Beurteilungsvariante. Die existiert tatsächlich. Und ihre Umsetzung dauert nicht länger als ein paar Tage.

Seit Mai 2015 ist die „Frauenquote“ Gesetz – viel getan hat sich seitdem trotzdem nicht: Weibliche Führungskräfte bleiben weiterhin eine Ausnahmeerscheinung. Warum eigentlich? Und: Was wäre zu tun, um diesen Zustand zu ändern und das Potenzial weiblicher Führungskräfte endlich zur Gänze zu erschließen? Unsere Gastautorinnen Andrea Lawlor und Christine Kempkes haben Antworten gesucht – und ein paar erfrischende gefunden.

26.03.2020: Schon 2016 veröffentlichten wir diesen Beitrag von Michael Riermeier. Es wird ein wichtiger Teil der virtuellen Zusammenarbeit beleuchtet, der sich bis heute nicht geändert hat und die Basis bildet - Vertrauen. Deshalb teilen wir gerne noch einmal die Inhalte mit Ihnen.

Zuhören ist das Eine, Gesprächspartner wirklich verstehen aber oft etwas ganz Anderes. Dieser Blogpost zeigt, dass selbst konzentrierte Zuhörer nicht immer alles richtig einordnen, was sie gesagt bekommen - und gibt Tipps, wie Sie künftig nicht nur aufmerksam oder aktiv, sondern auch „analytisch“ zuhören können.

Spätestens seit Inkrafttreten der jüngsten Gesetzgebung zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist „Gesundheit im Unternehmen“ auch in kleineren Organisationen in aller Munde. Doch schmecken tut das Thema längst nicht jedem: Vor allem Führungskräfte der zweiten und dritten Ebene sehen im „Betrieblichen Gesundheitsmanagement“ häufig eine unüberschaubare, nicht zu bewältigende Aufgabe, die kaum zu schaffen ist. Wie könnten Spitzen-, HR- und Health-Manager das ändern?

Gute Gespräche führen will gelernt sein – vor allem, wenn man Chef ist. Denn der eigene Umgang mit Mitarbeitern entscheidet über deren Wohlbefinden, Engagement und Produktivität. Wie Sie Ihre Kommunikation mit anderen verbessern können, verrät Ihnen dieser Post.

Kritische Change-Vorhaben müssen auf den ersten Blick nicht dringlich erscheinen, können aber existentiell sein: Strategiewechsel, Organisations-Veränderungen, Nachhaltigkeitsinitiativen oder Kulturwandel brauchen ihre Zeit, dauern lange und können frustrierend verlaufen. Wenn Gründe unklar und Ziele weit entfernt erscheinen, fällt das Verändern schwer. Wie solche Vorhaben dennoch ans Ziel gebracht werden können, konnten Change Manager kürzlich von den Diplomaten des Weltklimagipfel in Paris lernen. Für alle, die diese Gelegenheit verpasst haben – hier eine Zusammenfassung der wichtigsten Lehren.

Erst letzte Woche konnten Manager wieder in der Zeitung lesen: Spitzenleistung kann man nicht verordnen, und man kann sie auch nicht herbeireden. Man kann höchstens die Voraussetzungen dafür schaffen, dass sie von selbst entsteht. Wie das geht? Dieser Blogpost gibt ein paar Hinweise.

Managementberatung nicht nur durch hauptamtliche Berater, sondern durch andere Manager – kann das klappen? Ja, es kann, und zwar schon lange: „Peer-to-Peer-Consulting“, die kollegiale Beratung von Führungskräften untereinander, ist in der Fachwelt schon seit mehreren Jahren bekannt und in einigen Unternehmer- und Managerkreisen auch bewährte Praxis. Doch obwohl es nachweislich hervorragende Resultate liefert, ist das Verfahren in der Breite nach wie vor eher unbekannt. Grund genug für uns, Peer-to-Peer-Consulting und kollegiale Fallberatung einmal ausführlicher vorzustellen: Wie verlaufen die Beratungen? Welche Vorzüge bieten sie? Und, natürlich: Für wen eignet sich Peer-to-Peer-Consulting? Dieser Beitrag erklärt das Wichtigste.